Definición de una función esencial del puesto de trabajo

Si usted tiene una discapacidad como se mencionó anteriormente, su empleador está obligado a proporcionarle adaptaciones razonables para ayudarlo a realizar sus funciones laborales esenciales. 

Para tener motivos para presentar una reclamación contra su empleador por no proporcionar adaptaciones razonables, tendrá que demostrar que las adaptaciones que se le han negado le han impedido realizar una función laboral esencial, pero ¿qué es exactamente una función laboral esencial?

La respuesta corta es que es un requisito fundamental de un trabajo en lugar de un requisito marginal del puesto. Más específicamente, un deber laboral en particular puede considerarse una función esencial si:

• Dedica una parte importante de la jornada laboral a la tarea
• La tarea es el objetivo principal de su trabajo 
• La tarea aparece como una función esencial en la descripción de su trabajo
• Otros empleados en el mismo puesto realizan la tarea 

En algunas situaciones, está claro qué es una función laboral esencial y qué no lo es. Dicho esto, a veces puede que no sea obvio cuáles son los requisitos fundamentales de tu trabajo.

Si no está seguro de si la tarea que no puede realizar debido a la falta de adaptaciones es un deber esencial o una función laboral no esencial, un abogado de discriminación y adaptaciones por discapacidad de California puede ofrecerle orientación.

Discriminación contra las discapacidades percibidas 

También es ilegal que los empleadores lo discriminen debido a una discapacidad percibida. Esto significa que incluso si usted no tiene una discapacidad, pero su empleador cree que usted la tiene, y su empleador toma una acción adversa en su contra porque él o ella cree que usted tiene una discapacidad, usted todavía está protegido por la FEHA.

Además, un empleador no puede tomar ninguna medida en su contra debido a su asociación con una persona que tiene una discapacidad física, una discapacidad mental o una afección médica.

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Usted tiene la responsabilidad de notificar a su empleador de su discapacidad

Para beneficiarse de las protecciones proporcionadas por la ley de California, debe notificar a su empleador que tiene una discapacidad. Aunque no tiene que usar la palabra “discapacidad” al revelar su condición, debe notificar a su empleador sobre su discapacidad. 

Puede notificar a su empleador de su discapacidad, ya sea proporcionando el nombre de su discapacidad, ya sea depresión, epilepsia, etc., informando a su empleador de los síntomas que está experimentando, o informando a su empleador que tiene una afección por la cual está bajo el cuidado de un proveedor de atención médica e informándole de cualquier restricción que tenga o adaptaciones que necesite para realizar sus funciones laborales esenciales.  

Si ha sufrido discriminación o denegación de adaptaciones, pero no le informó a su empleador sobre su condición, puede ser difícil o imposible para un abogado de discriminación por discapacidad y adaptaciones de nuestro equipo en California ayudarlo a reclamar daños y perjuicios. 

Sin embargo, es posible que aún pueda obtener ayuda de uno de nuestros abogados laborales de California si tiene una creencia razonable de que su empleador estaba al tanto de su discapacidad, incluso sin haberle informado. 

Un ejemplo de esto es si un empleado tiene un pie roto y es visto por su supervisor caminando con la ayuda de muletas.  En este ejemplo, aunque el empleado no le dijo nada a su empleador, el supervisor observó que el empleado usaba muletas y se le notificó que el empleado podría tener una discapacidad.  

En tal ejemplo, el empleador tendría el deber de participar en el “proceso interactivo” con el empleado y proporcionar adaptaciones razonables para ayudar al empleado a realizar las funciones esenciales de sus deberes laborales. 

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Los empleadores de trabajadores discapacitados deben participar en el proceso interactivo

Una vez que su empleador está al tanto o debería estar al tanto de su discapacidad, la ley le exige que participe en lo que se conoce como el “proceso interactivo”.

El proceso interactivo es un diálogo entre usted y su empleador que tiene como objetivo identificar las adaptaciones que necesita para realizar las tareas principales de su trabajo. De acuerdo con la ley, su empleador debe iniciar este proceso y proporcionar las adaptaciones que necesita para hacer su trabajo, incluso si usted no se lo pide.

Para recibir protección por discapacidad de la FEHA, también debe participar de buena fe en el proceso interactivo. Para participar en el proceso, debe proporcionar a su empleador uno de los siguientes documentos:

• Una lista de restricciones que tiene debido a su discapacidad, como una restricción en la cantidad de libras que puede levantar
• Una nota del médico que indique sus restricciones y la cantidad de tiempo que se espera que duren

El hecho de que un empleador no le proporcione una adaptación razonable o no participe en el proceso interactivo con usted son dos violaciones independientes de la ley. Un abogado de Domb & Rauchwerger puede ayudarlo a tomar medidas contra su empleador si el empleador cometió cualquiera de esas violaciones.

Tomar represalias contra los empleados que solicitan adaptaciones es ilegal

También es contra la ley que su empleador tome represalias en su contra por solicitar una adaptación razonable para ayudarlo a realizar una función esencial de su trabajo.

Si cree que su empleador ha tomado una de las acciones adversas mencionadas anteriormente en su contra por solicitar una adaptación razonable, un abogado con experiencia en discriminación por discapacidad puede responsabilizarlo por sus acciones.

Remedios que podría recibir con la ayuda de un abogado de California

Si su empleador tiene cinco o más empleados y no le ha proporcionado una adaptación razonable, lo ha discriminado debido a su discapacidad o ha tomado represalias en su contra, un abogado con experiencia en discriminación por discapacidad podría obtener para usted los siguientes recursos a través de una demanda:

• Pago retroactivo
• Pago anticipado
• Compensación por angustia emocional
• Honorarios de abogados y costos judiciales
• Punitivos