Si su empleador lo ha despedido en un acto de discriminación o represalia, es posible que tenga derecho a emprender acciones legales y buscar recursos financieros. Sin embargo, a veces puede ser difícil saber si su despido fue legal o no, ya que hay muchas razones perfectamente legales para despedir a un empleado en California.
Afortunadamente, abogado de despido injustificado de California están aquí para brindarle toda la información que necesita para determinar si puede demandar a su empleador. Una vez que haya considerado los siguientes ejemplos de despido injustificado, es probable que sepa si debe programar una consulta con un abogado y seguir adelante con un reclamo.
1. Discriminación por embarazo
La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA, por sus siglas en inglés) prohíbe que los empleadores la discriminen por estar embarazada o dar a luz recientemente. Si cree que su despido se basó en su estado de embarazo, es posible que pueda demandar por despido injustificado.
California prohíbe que los empleadores la discriminen porque está embarazada o ha dado a luz recientemente. Si cree que su despido se basó en su estado de embarazo, es posible que pueda demandar por despido injustificado.
Es posible que tenga motivos para una demanda si su abogado puede demostrar que su despido fue motivado sustancialmente por su embarazo. Para ello, recopilarán pruebas y las utilizarán para determinar si se ha producido alguna de las siguientes situaciones:
- Recibió evaluaciones de desempeño positivas hasta que notificó a su empleador que estaba embarazada, después de lo cual su empleador comenzó a darle cartas para mejorar su desempeño.
- Fue despedida poco después de revelar su embarazo.
- Pidió tomarse un tiempo libre adicional para establecer un vínculo afectivo con su bebé y su empleador la despidió poco después.
- La razón que le dio su empleador para su despido fue deshonesta y usted cree que la verdadera razón tuvo que ver con que estaba embarazada, que estaba discapacitada por su embarazo o que solicitó tomarse un tiempo libre para vincularse con su hijo después de su nacimiento.
- Su jefe o supervisor hizo comentarios verbales o escritos que expresan resentimiento hacia su embarazo y la despidió poco después.
Si usted y su abogado pueden encontrar evidencia que demuestre una o más de las situaciones enumeradas anteriormente, es muy probable que pueda demandar por despido injustificado y recuperar una compensación de su empleador.
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2. Represalias por denunciar actividades ilegales
Si le informó a su empleador que creía que se involucró en una actividad ilegal y fue despedido posteriormente, es posible que tenga un reclamo por represalias. Primero, deberá demostrar que presentó una “queja protegida”.
Por lo general, una “queja protegida” es una queja que un empleado presenta a su empleador (o a una agencia gubernamental) sobre la participación del empleador en conductas o actividades que el empleado cree razonablemente que son ilegales. Es mejor si su queja a su empleador es por escrito, para que su abogado tenga una pieza física de evidencia para usar en el juicio. De lo contrario, su empleador puede disputar su historia y afirmar que no estaba al tanto de su queja protegida.
Incluso si resulta que de lo que se quejó no era realmente ilegal, siempre y cuando usted creía razonablemente que lo que estaba denunciando era ilegal, su empleador no puede despedirlo por presentar esa queja.
Por ejemplo, supongamos que usted informó a su empleador que otro compañero de trabajo estaba siendo acosado sexualmente en el trabajo por un supervisor. Incluso si resulta que se equivocó al decir que la actividad que presenció no constituye acoso sexual, su empleador aún no puede tomar represalias contra usted por presentar dicha queja.
Los signos típicos de represalias antes de la terminación consisten en lo siguiente:
- Su despido ocurrió poco después de que presentó una queja protegida.
- Tiene un historial de recibir evaluaciones de desempeño positivas. Después de presentar una queja protegida, recibe su primera evaluación de desempeño negativa y es despedido poco después.
- Después de presentar una queja protegida a su empleador, su empleador le emite un informe disciplinario por tres ausencias que ha tenido durante el año pasado.
- Su empleador hizo comentarios escritos o verbales de que no estaba satisfecho con su decisión de presentar una queja.
3. Discriminación por identidad de género
La ley de California establece que es ilegal que su empleador lo despida debido a su identidad de género. Si sospecha que fue despedido debido a su identidad de género, es posible que tenga derecho a una compensación. Sin embargo, necesitará pruebas para respaldar su afirmación. Podrá demandar si tiene pruebas que demuestren que su despido fue motivado por la discriminación por identidad de género.
Para probar la discriminación por identidad de género, puede ser útil proporcionar evidencia que demuestre lo siguiente:
- Su empleador se niega a llamarlo por su pronombre de género preferido.
- Se somete a una cirugía de confirmación de género y se da cuenta de que su empleador comienza a disciplinarlo y documentar su presunto mal desempeño, lo que resulta en su despido.
- El gerente o supervisor que lo despidió hizo declaraciones discriminatorias escritas o verbales sobre su identidad de género.
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4. Despido por tomar un permiso de ausencia por una razón protegida
La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA, por sus siglas en ingles) protege su derecho a tomar un permiso de ausencia por varias razones, siempre que las siguientes declaraciones sean ciertas:
- Su empleador tiene al menos cinco empleados.
- Haber estado empleado durante al menos un año antes del comienzo de su permiso para ausentarse.
- Trabajó al menos 1,250 horas en el año anterior a su permiso para ausentarse.
Si las afirmaciones mencionadas anteriormente son ciertas, la CFRA le permite tomar un permiso para ausentarse por una serie de razones, incluidas condiciones de salud graves. Si fue despedido después de solicitar un permiso para ausentarse por una razón protegida o al regresar a su trabajo después de que se tomo su tiempo para ausentarse por una razón protegida, es posible que tenga motivos para un reclamo.
Podrá demandar si usted y su abogado pueden proporcionar evidencia que demuestre lo siguiente:
- Presentó una solicitud para tomar un permiso para ausentarse por una razón protegida
- Fue despedido poco después de haber solicitado un permiso de ausencia, durante su permiso de ausencia o después de haber regresado de uno.
- Su despido fue motivado sustancialmente por el permiso para ausentarse que tomó o su solicitud del permiso para ausentarse.
Incluso si usted no califica para el permiso para ausentarse CFRA, su empleador aún está obligado a proporcionarle adaptaciones razonables para su discapacidad, lo que podría incluir ausentarse del trabajo debido a su discapacidad. Si su empleador le dice que no es elegible para tomar el permiso para ausentarse CFRA y luego se niega a otorgarle el permiso para ausentarse como una adaptación razonable para su discapacidad de conformidad con la FEHA, comuníquese con uno de nuestros abogados de despido injustificado hoy mismo.
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5. Represalias por denunciar acoso sexual
La ley estatal también protege su derecho a denunciar el acoso sexual en el lugar de trabajo sin repercusiones. Si su empleo fue terminado después de presentar una denuncia o reclamo por acoso sexual, es posible que tenga derecho a recursos financieros. Dicho esto, necesitará pruebas para respaldar su caso si quiere demandar a su empleador.
Para presentar una demanda por despido injustificado con éxito si denunció el acoso sexual, primero deberá demostrar que realmente denunció el acoso sexual. La mejor forma de prueba para demostrar que denunció el acoso sexual es si tiene una queja por escrito a su empleador.
A continuación, deberá demostrar que fue despedido porque denunció el acoso que experimentó. Las pruebas típicas que respaldan una conexión causal entre su queja de acoso y su despido incluyen las siguientes:
- Se quejó de acoso sexual y fue despedido poco después.
- Tenía un historial de evaluaciones de desempeño positivas, pero después de quejarse de acoso sexual, recibe su primera evaluación de desempeño negativa y luego le dicen que la empresa eliminará su puesto poco después.
- Recibió un informe disciplinario poco después de presentar una queja por acoso sexual, y el incidente por el que se le da una corrección de disciplina por escrito ocurrió seis meses antes. Poco después, se le despide.
También puede usar correos electrónicos, documentos escritos, testimonios de compañeros de trabajo u otras formas de evidencia que demuestren que su despido fue motivado por la denuncia de acoso sexual que presentó.
6. Discriminación por edad
La FEHA también lo protege de la discriminación en el lugar de trabajo basada en la edad. Si tiene más de 40 años y sospecha que fue despedido debido a su edad, querrá consultar con un abogado. Trabajarán con usted para investigar su despido y determinar si es elegible para demandar por despido injustificado.
Para respaldar su caso, su abogado necesitará pruebas que demuestren uno de los siguientes:
- Le trataron de manera diferente que a sus compañeros de trabajo más jóvenes que ocupaban el mismo puesto que usted.
- La razón que dio su empleador para su despido fue deshonesta.
- Su jefe hizo comentarios negativos sobre su edad.
Por lo general, los mejores casos de discriminación por edad son aquellos en los que trabajó para la empresa durante mucho tiempo (comenzando cuando tenía menos de 40 años) y ahora tiene 60 años y su empleador comienza a preguntarle cuándo planea jubilarse.
Si fue contratado cuando tenía 60 años y luego fue despedido a los 62 años, será difícil demostrar que su despido fue motivado por su edad, a menos que pueda demostrar que la persona que lo despidió es diferente a la persona que lo contrató.
7. Discriminación racial
Según la ley estatal, todas las razas están protegidas contra la discriminación racial en el lugar de trabajo, incluso las razas que no se consideran minorías en su comunidad.
Lo más importante que hay que tener en cuenta para determinar si un despido se basó en su raza es si la persona que le contrató es la misma que le despidió. Si tuvo una entrevista de trabajo en persona o por zoom, entonces la persona que le contrató conoce su raza.
La presunción entonces es que la misma persona no le despediría 6 meses después debido a su raza, porque no le habría contratado en primer lugar si tuviera una animadversión discriminatoria contra su raza. Por lo tanto, un factor clave en un despido racial es si la persona que le despidió es diferente de la que le contrató. Dicho esto, esta presunción puede ser refutada dependiendo de la situación.
Otra forma de demostrar que la raza jugó un papel en su despido es demostrar que todos los empleados de su raza son tratados peor por ciertos supervisores que los de otras razas.
Por ejemplo, demostrar que un supervisor permite que todos los empleados caucásicos lleguen tarde sin repercusiones, pero escribe a todos los empleados afroamericanos que llegan tarde incluso un minuto. Si bien técnicamente no debería llegar tarde al trabajo, si puede demostrar que solo su carrera está escrita por llegar tarde, es posible que pueda demostrar que su despido está motivado sustancialmente por su raza.
Averigüe si puede demandar por despido injustificado
Ya sea que haya sido despedido por tomar una licencia médica protegida o por identificarse con un género en particular, necesitará pruebas contundentes para presentar un reclamo por despido injustificado. Afortunadamente, un abogado de despido injustificado puede recopilar y presentar pruebas que demuestren que su despido fue motivado por una razón ilegal.
Póngase en Contacto con el equipo de Domb & Rauchwerger hoy mismo para programar una consulta gratuita y obtener más información sobre el proceso legal. Un abogado experimentado de nuestro equipo le preguntará sobre su despido y determinará si puede demandar por despido injustificado.
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